Nach China entsendete Mitarbeiter (Expats) unterliegen der chinesischen Lohnsteuer, wenn das anzuwendende Doppelbesteuerungsabkommen das Besteuerungsrecht für die Lohneinkünfte China zuweist. In China ist die Lohnsteuer zwingend auf monatlicher Basis abzuführen, wobei die Steuersätze zwischen 3 % und 45 % betragen. Ausländische Expats können einen Steuerfreibetrag in Höhe von 4.800 RMB pro Monat in Anspruch nehmen.

Zusätzlich zu dem angeführten Steuerfreibetrag besteht auch die Möglichkeit, andere Aufwendungen, welche dem Expat erwachsen, von der Lohnsteuerbemessungsgrundlage in Abzug zu bringen, um die Steuerlast zu minimieren (z.B. Housing Allowances). Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, mithilfe einer Bonuszahlung eine weitere Steueroptimierung vorzunehmen. Ein einmal im Jahr ausbezahlter Bonus unterliegt einem besonderen Steuersatz, der sich abhängig von der Höhe des Bonus berechnen lässt.

Zur Veranschaulichung soll folgendes Beispiel dienen:

Jährlicher Bonus: 200.000 RMB

Bonus wird durch 12 Monate dividiert = 16.667 RMB; der Steuersatz gemäß monatlicher Lohnsteuertabelle beträgt hierfür 25 % wobei zusätzlich ein Absetzbetrag in Höhe von 1.005 RMB zur Anwendung kommt.

Lohnsteuer auf Bonus: (200.000 RMB x 25 % – 1.005 RMB) = 48.995 RMB

Gemäß dem Standardtarif würden für den Bonus bis zu 90.000 RMB Lohnsteuer anfallen, das heißt mithilfe der Sonderbesteuerung wird die Steuerlast um fast die Hälfte reduziert!

Hier wird deutlich, dass durch eine relativ einfache Gestaltung, die Steuerbelastung für den Expat stark gesenkt werden kann. Wichtig in diesem Zusammenhang ist eine vorausschauende Planung, um auch tatsächlich die Bonuszahlung steueroptimal behandeln zu können.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben, stehen Ihnen die Experten von HR TAX sehr gerne zur Verfügung.

Um den Sozialbetrug in der Baubranche einzudämmen, wurde im Jahr 2009 eine Haftung des auftraggebenden Unternehmens (Generalunternehmer), für die Sozialabgaben des auftragnehmenden Unternehmens (Subunternehmer), gesetzlich verankert. Seitdem haftet der Generalunternehmer bis zu einer Höhe von 20 % des vereinbaren Werklohnes, für die Sozialabgaben des Subunternehmers. Voraussetzung für diese Haftung ist, dass der Subunternehmer Bauleistungen im Sinne des § 19 Abs. 1a UStG an den Generalunternehmer erbringt. Der Begriff der Bauleistungen nach § 19 Abs. 1a UStG ist relativ weit gefasst, und umfasst auch die Gestellung von Arbeitskräften, wenn die gestellten Arbeitskräfte selbst Bauleistungen erbringen.

Eine Haftungsbefreiung des Generalunternehmers tritt nur dann ein, wenn eine der beiden folgenden Voraussetzungen erfüllt ist:

1. Der Subunternehmer ist im Zeitpunkt der Zahlung in der Gesamtliste der haftungsfreistellenden Unternehmen (HFU-Liste) geführt, oder

2. Der Generalunternehmer bringt im Zeitpunkt der Zahlung des Werklohnes 20 % von der Rechnungssumme in Abzug, und überweist diesen Betrag an das bei der Wiener Gebietskrankenkasse dazu eingerichtete Dienstleistungszentrum.

Bisher konnte sich ein Unternehmen jedoch nur dann in die HFU-Liste eintragen lassen, wenn dieses bereits seit mindestens drei Jahren Bauleistungen durchführte, und Dienstnehmer nach dem ASVG beschäftigte. Lagen diese Voraussetzungen nicht vor, wurde das Unternehmen nicht in die HFU-Liste eingetragen. Seit dem 1.1.2015 ist der Eintrag in die HFU-Liste auch für Unternehmen möglich, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, sofern der leistende Unternehmer (Subunternehmer) nach dem GSVG versichert ist und nachgewiesen werden kann, dass für ihn keine Beitragsrückstände bestehen.

Eine weitere Schwierigkeit ergab sich bisher bei der Abfuhr des 20 %igen Haftungsbetrages. Bisher wurden an das Dienstleistungszentrum abgeführte Haftungsbeträge von diesem wieder zurückbezahlt, wenn der leistende Unternehmer (Subunternehmer) über keine Dienstgebernummer für die Sozialversicherung nach dem ASVG verfügte. Dies betraf vor allem Unternehmen ohne Mitarbeiter (z.B. Ein-Personen-Unternehmen), sowie ausländische Unternernehmen, die keine der österreichischen Versicherungspflicht unterliegenden Mitarbeiter nach Österreich entsendet hatten. In der Praxis wurde in diesen Fällen oftmals der Haftungsbetrag vom Generalunternehmer in Abzug gebracht und auf ein Sparbuch gelegt, um im Falle der Haftungsinanspruchnahme, die Nachzahlung von diesem Betrag begleichen zu können. Nunmehr ist seit dem 1.1.2015 die Abfuhr des 20 %igen Haftungsbetrages an das Wiener Dienstleistungszentrum auch dann möglich, wenn das Subunternehmen über keine Dienstgebernummer verfügt. In diesen Fällen tritt nunmehr eine Vereinfachung in der Abwicklung ein.

Seit dem Jahr 2011 sind bei der Beschäftigung von Ausländern in Österreich die Bestimmungen des Lohn- und Sozialdumpingbetrugsgesetz (LSDB-G) zu beachten. Diese Bestimmungen sollen gewährleisten, dass in Österreich tätige Ausländer bestimmte Mindeststandards nicht unterschreiten, wodurch Lohn- und Sozialdumping bekämpft werden soll.

Mit einer Novelle, welche ab 1.1.2015 in Kraft treten wird, wurden die Bestimmungen des LSDB-G noch einmal verschärft. Einerseits werden zukünftig bei Nichtbefolgung des LSDB-G die Strafen teils drastsich erhöht, andererseits wird die Kontrolle der einzelnen Gehaltsbestandteile massiv ausgeweitet.

Das LSDB-G ist grundsätzlich für alle Unternehmen maßgeblich, welche im Ausland ansässige Personen nach Österreich entsenden. Dabei ist zu beachten, dass je nach Form der Tätigkeit, unterschiedliche Rechtsfolgen eintreten können. Dies betrifft teilweise auch die österreichischen Beschäftiger, bei welchen die in Österreich tätigen Personen eingesetzt werden.

Wir empfehlen allen Unternehmen, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um das Risiko der teils drastischen Strafen (Strafrahmen bis zu 50.000 EUR) umgehen zu können. Bei der Umsetzung und Beratung stehen Ihnen die Experten von HR TAX gerne zur Verfügung.

Der VfGH hat in einem zuletzt ergangenen Erkenntniss geurteilt, dass das zwischen Österreich und Liechtenstein abgeschlossene Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) verfassungskonform ist.

Hintergrund

Im DBA Österreich – Liechtenstein gibt es für Unternehmensgewinne (Artikel 7 DBA) und Einkünfte aus Selbständiger Arbeit (Artikel 14 DBA) unterschiedliche Methoden zur Vermeidung der Doppelbesteueurng. Während Einkünfte aus Selbständiger Arbeit, welche eine in Österreich ansässige Person aus ihrer Tätigkeit in Liechtenstein erzielt, in Österreich von der Einkommensteuer befreit sind (Befreiungsmethode), wird bei Einkünften aus Unternehmensgewinnen die Anrechnungsmethode angewendet. Diese Differenzierung beanstandete der VwGH mit dem Argument, dass für diese beiden Einkunftsarten die selbe Methode zur Vermeidung der Doppelbesteuerung anzuwenden sei, da ansonsten eine Begünstigung der Einkünfte aus Selbständiger Arbeit bestehen würde. Der VwGH beantragte deshalb, dass der VfGH Artikel 14 DBA als verfassungswidrig aufzuheben habe.

Erkenntniss

Der VfGH sah in der unterschiedlichen Behandlung der Einkünfte aus Unternehmensgewinnen und aus Selbständiger Arbeit keine Verfassungswidrigkeit und wies den Antrag des VwGH somit ab. Der VfGH gesteht dem Gesetzgeber zu, für unterschiedliche Formen von Einkünften unterschiedliche Rechtsfolgen zu wählen. Dies ist jedenfalls dann verfassungskonform, wenn dem Gleichheitsgrundsatz genüge getan wird und eine Differenzierung rechtfertigbar ist. Somit ist es nach Ansicht des VfGH legitim, für Unternehmensgewinne die Anrechnungsmethode zu vereinbaren und für Einkünfte aus Selbständiger Arbeit die Befreiungsmethode.

Auswirkungen

Das VfGH Erkenntniss entfaltet über die eigentliche Entscheidung hinaus noch wesentlich größere Bedeutung:

1. Bevor diesem Erkenntniss war überhaupt fraglich, inwieweit der VfGH die von Österreich mit anderen Staaten abgeschlossenen Doppelbesteuerungsabkommen überhaupt auf ihre Verfassungskonformität prüft. Der VfGH hat nunmehr klar geregelt, dass auch Doppelbesteuerungsabkommen den verfassungsmäßigen Ansprüchen zu entsprechen haben. Dies müssen die österreichischen Verhandler von zukünftigen DBA nunmehr stets berücksichtigen.

2. Österreich hat derzeit ca. 85 DBA mit anderen Staaten abgeschlossen. Es ist wahrscheinlich (und wurde in der Literatur bereits aufgezeigt), dass manche Bestimmungen in einzelnen DBA’s verfassungswidrig sein könnten. Nunmehr bleibt abzuwarten, ob diese Bestimmungen zügig vom VfGH auf ihre Verfassungskonformität überprüft werden. Dies kann umso mehr der Fall sein, als dass durch die Reform der Verwaltungsgerichtsbarkeit nunmehr (neben dem VwGH und dem VfGH selbst) auch das Bundesfinanzgericht (BFG) Normenprüfungskontrollen beim VfGH durchführen lassen kann.

Nach einiger Zeit ohne Neuabschluss hat Österreich nun wieder zwei neue Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) unterzeichnet. Das DBA mit Montenegro wurde am 16. Juni 2014 unterzeichnet und tritt voraussichtlich mit 1.1.2015 in Kraft. Das DBA mit Taiwan wurde am 12.7.2014 zwischen dem Österreich Büro in Taiwan und dem Taipeh Wirtschafts- und Kulturbüro in Österreich unterzeichnet. Ab welchem Zeitpunkt das DBA-Taiwan in Kraft treten wird, steht derzeit nicht fest.

Ein DBA ist ein bilateraler Vertrag zwischen Österreich und einem anderen Staat, welcher das Besteuerungsrecht betreffend bestimmten, im DBA definierten, Einkünften zwischen beiden Staaten aufteilt. Das DBA mit Montenegro folgt grundsätzlich der von der OECD vorgelegten Vertragsschablone (OECD-Musterabkommen). In Montenegro steuerpflichtige Einkünfte (mit Ausnahem von Passiveinkünften) einer in Österreich ansässigen Person werden in Österreuch unter Progressionsvorbehalt von der (Einkommen- bzw. Körperschaft-)Steuer befreit. Betreffend des mit Taiwan abgeschlossenen DBA liegen derzeit noch keine Informationen vor.

Als Reaktion auf ein VwGH-Urteil veröffentlichte das Finanzministerium (BMF) am 20. Juni 2014 einen Erlass betreffend den „Änderungen bei der steuerlichen Behandlung grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassungen“. Unter Bezugnahme auf dieses Urteil, wird seitens des BMF nunmehr in Fällen der grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassung auf Abkommensebene der Beschäftiger als (wirtschaftlicher) Arbeitgeber iSd. Art. 15 Abs. 2 OECD-MA angesehen.

Nachdem das aufnehmende Unternehmen als wirtschaftlicher Arbeitgeber iSd. Art. 15 Abs. 2 OECD-MA angesehen wird, besteht im Rahmen der Arbeitskräfteüberlassung nunmehr in den meisten Fällen ab dem ersten Tag Steuerpflicht im Tätigkeitsstaat. Die 183-Tage-Regel wird dadurch bei der Arbeitskräfteüberlassung unanwendbar. Wie lange die Tätigkeit im anderen Staat ausgeübt wird bzw. wie viele Tage der physische Aufenthalt im anderen Staat beträgt, spielt keine Rolle. Somit besteht auch bei kurzfristigen Überlassungen immer Steuerpflicht im Tätigkeitsstaat.

Wir empfehlen im Hinblick auf die neue Rechtslage dringend, alle grenzüberschreitenden Arbeitskräfteüberlassungen hinsichtlich der neuen steuerlichen Implikationen zu überprüfen. Dies gilt sowohl für Überlassungen von Österreich in das Ausland, als auch für Überlassungen aus dem Ausland nach Österreich. Bei der Überlassung vom Ausland nach Österreich sind außerdem noch umfangreiche Melde- und Abzugbestimmungen zu beachten, deren Nichtbefolgung teils erhebliche Strafen mit sich bringt.

Sollten Sie zu diesem Themenkomplex Fragen haben, bzw. Unterstützung bei der Umsetzung benötigen, stehen Ihnen die Experten von HR TAX gerne zur Verfügung. Bitte zögern Sie in diesem Fall nicht, uns zu kontaktieren.

Bei der Arbeitskräfteüberlassung über die Grenze stehen derzeit wichtige Änderungen an. Dabei ist sowohl die gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung, als auch die konzerninterne Arbeitskräfteüberlassung (Gestellung von Personal zwischen Unternehmen im Konzernverbund) betroffen. Bei der Arbeitskräfteüberlassung zwischen zwei Ländern, die ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) abgeschlossen haben, besteht Steuerpflicht nicht im Tätigkeitsstaat, sondern (weiterhin) im Ansässigkeitsstaat, wenn sich die überlassene Person weniger als 183-Tage in einem bestimmten Zeitraum (z.B. im Kalenderjahr, im 12-Monatszeitraum) im Tätigkeitsstaat aufhält, und wenn der Arbeitgeber nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist. Während bei der Zählweise der „183-Tage“ international keine wesentlichen Unstimmigkeiten zwischen den OECD-Mitglidssstaaten besteht, ist bei der Auslegung des „Arbeitgeberbegriffs“ derzeit vieles unklar.

Der Begriff des „Arbeitgebers“ nach Art. 15 Abs. 2 lit. b des OECD-Muster DBA (OECD-MA) ist nicht definiert. Denkbar ist, dass der Arbeitgeber immer jenes Unternehmen ist, zu dem der Arbeitnehmer ein Dienstverhältnis unterhält. Dies würde bedeuten, dem Arbeitgeberbegriff ein zivilrechtliches Verständnis entgegen zu bringen. Es ist allerdings ebenso denkbar, jenes Unternehmen als Arbeitgeber anzusehen, welches in wirtschaftlicher Betrachtungsweise alle Funktionen erfüllt, welche üblicherweise von einem Arbeitgeber zu erfüllen sind. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, dass der Beschäftiger als Arbeitgeber iSd Art. 15 Abs. 2 lit. b OECD-MA der überlassenen Person angesehen wird (obwohl die überlassene Person kein Dienstverhältnis mit dem Beschäftiger eingegangen ist – Auseinanderfallen des zivilrechtlichen und wirtschaftlichen Arbeitgebers).

Österreich hat bisher immer jenes Unternehmen als „Arbeitgeber“ im Sinne des Doppelbesteuerungsabkommen angesehen, mit welchem die entsendete Person ein Dienstverhältnis unterhielt (zivilrechtlicher Arbeitgeber). Nach einem Urteil des Verwaltungsgerichtshofes ist jedoch jenes Unternehmen als Arbeitgeber anzusehen, welches die (Lohn-)Kosten der überlassenen Person trägt. Dies wird in der Regel immer das aufnehmende Unternehmen sein, wodurch dieses zukünftig in den meisten Fällen als „wirtschaftlicher Arbeitgeber“ im Sinn des Doppelbesteuerungsabkommen anzusehen ist. Die österreichische Finanzverwaltung bereitet derzeit im Erlassweg eine Neuregelung betreffend dieser wichtigen Bestimmung vor, um in Zukunft eine einheitliche Auslegung des „Arbeitgeberbegriffs“ gewährleisten zu können.

Sollten Sie zu diesem Thema Fragen haben, stehen Ihnen die Experten von HR TAX gerne zur Verfügung.